退職金制度の導入をしようと思った理由は何でしょうか？
このページをお読みの方は、現在、退職金制度を設けようとお考えの方だと思います。しかし、退職金は会社を辞めていく方に対して支払うお金です。
辞めていく社員に対して退職金を支払うより、現在、会社で働いている社員に対して、少しでも多くの賃金を支払いたいとお考えの経営者の方も多いです。
そんな中で、退職金制度を設けようと考えなのですから、様々な思いがあると思います。それは当事務所へお越しのお客様も同じで、様々な思いや目的をもって退職金制度を設けることをご検討していらっしゃいます。
・派遣法改正（同一労働同一賃金）の関係で退職金制度を設けることにした
・社員の退職時のトラブルを減らしたい
・長く会社に勤めてもらいたい
・採用で有利になるのではないか
「税制上、優遇されている」というのも理由のうちの１つでしょう。税に関しては私は社会保険労務士ですのでコメントする立場にありませんが、経営者であればご存じのことだと思います。
ただ、いずれにせよ、そういった思いや目的を達成するためには、単に退職金制度を設ければ良いわけではありません。思い・目的を実現できるように制度を設計する必要があります。
例えば、「退職時のトラブルを減らしたい」「少しでも長く会社で働いてもらいたい」といった経営者の思いを実現するには、その様な目的に合致した制度設計が必要です。
そこで、このページでは、思いや目的を達成できるように、主に社員数が30名未満の中小企業を対象に退職金制度を設ける際の注意点と主な退職金制度のお話をしたいと思います。
退職金制度を設計する際の注意点
１ 退職金の額の保証は慎重に
当たり前のことですが、退職金制度を設計したら、その内容を退職金規程に定めます。したがって、「退職金がいくらになるのか？」は退職金規程に定められた額になります。もし、退職金規程に額の定めがなく、額の約束をしていないのであれば、会社がその都度決めた額を支給することになります（退職功労金・退職慰労金）。
退職金は、「賃金の後払い的性格」を有しています。もし、退職金規程で額を決めたなら、その額は保証しなければなりません。企業経営は好調なときもあれば苦しいときもあるでしょう。もし、退職金の額を保証するのであれば支給できる額を約束することが大切です。世間相場を気にするより、出せる金額を約束し、実際の退職時に社員の皆さんの貢献に応じて、上乗せしてあげるという制度設計が現実的です。
２ 退職金制度（規程）と積み立ては別の話です
退職金規程で定めた額が退職金として支払う額になるわけですが、支払いができなくなると大変です。そこで、多くの企業が外部に積み立てをします。しかし、中退共など外部に積み立てた額と退職金規程の額が同額である必要はありません。もちろん、「外部に積み立てた額＝退職金の額」にする方式が多いことは事実ですが、退職金の額と積み立ての話は別の話です。ここは、分けてお考えください。この点をご理解頂くと、様々な退職金制度の設計が可能になります。
なお、退職金の原資としては中小企業では中小企業退職金共済が多いです。制度がシンプルで手続も簡便だからですが、自己都合退職など退職事由に応じた支給額の設計ができないなどのデメリットもあります。しかし、「外部に積み立てた額＝退職金の額」にしなければならないわけではないので、このデメリットも解消可能です。
３ 既得権の保護
退職金制度は長期にわたるものです。新卒から定年まで１つの会社に勤めあげるという時代ではなくなりましたが、やはり、長期雇用を前提にして退職金制度を設けるものです。しかし、どこかで、退職金制度を変えないといけないことが生じるかもしれません。
その際は、不利益変更の問題が生じます。少なくとも、退職金規程で計算したその時点での額は保証しないといけません（既得権の保護）。それ以降の退職金は期待権と呼ばれ、既得権とは区別されますが、不利益変更の問題は生じます。退職金制度は何度も作り直す性質のものではありません。退職金は賃金の後払い的な性質があるということをご理解いただき、不利益変更が生じないように制度設計することが大切です。
主な退職金制度の設計方式
退職金制度の設計とは、「退職金として支払う額をどう決めるのか？」ということです。そして、そのお金をどう確保するかというのが積立の話です。退職金制度には様々ありますが、シンプルに種類わけすれば以下になります。あとは、その応用（又は例外）です。
金額Ａ×勤続年数に応じた支給率 |
「金額Ａをどのように決めるのか？」「勤続年数に応じた支給率（退職金カーブ）をどうするのか？」が退職金制度の設計だと考えていただいてかまわないと思います。そして、それを正確に記述したのが退職金規程です。
この金額Ａの決め方の代表例として、以下のパターンがあります。
１.最終給与比例方式
金額Ａを退職時の基本給とする方式で、もっとも一般的です。しかし、在職時の貢献度を反映しずらいなどの問題もあります。
２.定額にする方式
最も単純ですね。退職時の基本給とは関係なしに金額を決める方式です。同じくこれも、社員の貢献度などが反映されないなどの問題点が指摘されますが、それは、この方式単体でお考えになっているからで、他の方式と併用すれば大変良い方式だと思います。
３.別テーブル方式
退職時の基本給とは関係なしに金額Ａを決める方式です。例えば課長なら○○万円と決めます。その金額に勤続年数に応じた支給率をかけていく方式です。金額Ａを基本給とは切り離して考えるので、別テーブル方式といいます。
4.ポイント式
やはり基本給とは関係なく、会社への貢献度合いに応じてポイントを付与し、その獲得したポイントの合計額に勤続年数に応じて支給率をかける方式です。ポイント制と他の方式を併用するパターンもあります。いわゆる定額制との併用の相性はとても良いです。
別枠：退職功労金
そして、退職慰労金（功労金）を中心にするパターンもあります。最も柔軟に対応できる方式で、また、それが最大のメリットだと思います。
退職金制度の導入のポイント まとめ
どの様な制度にするかは正解がありません。最初に申し上げた通り、会社としてどうしていきたいのかによって制度が決まります。
会社に長く勤務してもらいたい場合には金額を明確にし、勤続年数に応じた支給率（退職金カーブ）を工夫することが必要です。また、退職金は退職時に支給されるお金です。退職時にトラブルを起こして辞めていく社員への対応には頭を悩ませることだと思います。在職時の功労を無にするような行為に及んだ社員に満額の退職金が支給されたら、会社だけではなく、社員の皆さんの不満もたまるでしょう。
雛型をそのまま使うのではなく、そのようなことにも対応できるように、退職金制度を設けるべきです。退職金制度がない会社が多い中で、あえて退職金制度を設けるのですから、適切な制度を設けることが大切です。
退職金制度を設ける際に、「○○になったら困る」といった懸念点は経営者であれば、皆様お持ちです。それに合わせた制度設計をしましょう。
関連ページ（退職金規程以外の規程作成のポイント）
退職金規程以外の諸規程の作成のポイントは以下のページをご覧ください。
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退職金は１人あたり数百万円となることが一般的です。例えば、3人の退職者が出るだけでも、多くの企業では総額で１０００万円以上になると思われます。扱う金額の大きさを考えると、当事務所のサービスは「非常にコストパフォーマンスに優れている」と多くのお客様からご評価いただいております。
このようなリーズナブルな価格で提供できる理由は、就業規則を作成・変更する際に、既にお客様のお考えや会社の方針をじっくり伺っているため、退職金制度の設計がスムーズに行えるからです。
退職金規程単体でのご依頼の場合、打ち合わせの回数に応じて料金が加算されることが多いですが、当事務所では効率的なプロセスを確立しており、追加料金を抑えることが可能です。
最後まで、お読みいただきありがとうございました。
執筆者
フェスティナレンテ社会保険労務士事務所
代表・特定社会保険労務士
小嶋裕司
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