老舗企業（創業30年以上の企業）の就業規則 見直しに強い／二代目社長の課題解決コンサルタント
就業規則作成・見直し専門 人事労務問題の割合９９%超
東京都大田区上池台 フェスティナレンテ社会保険労務士事務所
事業承継・二代目社長：就業規則の見直しで組織の構造上の問題を解消し強固な組織にする
一部の社員の反発で悩んでいる二代目社長･後継者の方へ
就業規則の戦略的な整備で､自由自在に会社の舵取りをしませんか？
クライアント企業の｢５４％が二代目社長の会社｣｢５８％が老舗企業｣です！
老舗企業特有の課題に精通した社労士が御社の課題を解決します
二代目社長は本当に大変です。もし、一部の社員が反発してきたとしても、それは後継者の方が悪いわけではありません。それは、組織の構造上の問題で、程度の差はあれ、ほぼ１００％の二代目社長が抱えている問題です！
多くの二代目社長から相談を受けていますが、「いちいち反発してくる社員がいる」という悩みを抱えている二代目社長は多いです。程度の差はあれ、事業承継をした、かなり多くの二代目・三代目社長が抱えている問題です。
経営者は本当に大変です。社員をある程度抱えて会社経営をするには、借入をしなければできません。当然、個人保証をしているでしょう。物凄いリスクを背負っているはずです。そんな大きなリスクを背負いつつ、社員にお給料を支払っているのです。
それなのに、いちいち反発されては「いったい、社長を何だと思ってるんだ」という思いになるでしょう。しかし、今の時代、怒鳴ったらパワーハラスメントになりかねませんし、会社も立ち行かなくなるので、多くの方は「自分は社長なんだから」と我慢しています。
しかも、二代目社長の場合、事情が複雑です。社長が変われば、会社の方針だって変わって当然ですが、今までの社長と同じことを誰もが求めてきます。
多くの場合、二代目社長は親から会社を引き継いでいます。「赤字の会社を継いでくれる他人はいない」といった様々なしがらみから会社を継いでいる方もいます。その場合、自分で始めた事業ではないのですから、自分がやりたい事業とは限りません。
大変なリスクを背負って会社を引継ぎ、しかも、いちいち反発する社員がいて、事業に強い思いをもてなかったら、もう会社経営が苦行としか思えないのは当然のことだと思います。実際、社長になってメンタルヘルスで仕事ができなくなった方はたくさんいます。そこで、私の知る多くの後継者の方は、後継者塾に参加したり、経営者団体で悩みを共有したりし奮闘しています。
それは大変素晴らしいことですが、社員が言うことを聞いてくれないのは後継者が悪いわけではありません。先代の社長は何十年もかけて幹部や古参の社員と関係性を築いてきたのです。先代の社長と良い関係を築けなかった幹部・社員の方は会社をやめているはずです。もし、違う方が社長だったならば、全く同じ社員が入社してきたとしても、現在、会社で活躍している幹部・社員は別の方だったのではないでしょうか？
もし、先代の社長と全く同じ関係を幹部・社員の皆さんと結べる後継者の方がいるとしたら、その方が特別なだけだと私は思うようになりました。
しかし、そうは言っても、いちいち会社の方針に反発されては、思い通りに会社は経営ができません。最終的な経営責任を負うのは経営者です
しかし、そうは言っても、いちいち社員に反発されては、思い通りに会社は経営できません。働いている他の社員の皆さんも困ります。お客様にも迷惑がかかります。現在のような社会情勢だと、会社を変えていかないといけません。いちいち、会社の方針に反発されては会社を存続できません。二代目社長が会社のかじ取りをしっかりとする必要があります。最終的な経営責任をとるのは経営者なのです。しかし、どうしたら良いのかわからず、苦しんでいる方が多いのが現状です。
社長の言うことを聞いてもらう必要はなく、会社の規則に忠実に従ってもらいましょう。それで、社長の思い通りに会社の舵取りを行えるようになります！ その結果、強い組織になります。
会社の舵取りをし、社長の思い通りに会社経営を行うのに、二代目社長の言うことを聞いてもらう必要はない。そう、多くの会社を見てきて思いました。会社の決まり事を定め、それに忠実に従ってもらうようにすれば、ほとんどの問題は解決するからです。
二代目社長には二代目社長なりのリーダーシップの発揮の仕方があります。社長の思いを実現するため1文1文すべて決まり（規則）にしておき、その通りに従ってもらうようにしておけば良いのです。大切なのは就業規則にすべて書いてあるということです。
社長の言うことにいちいち反発する社員はいても、会社の正式な規則には、ほとんどの社員は従ってくれます。「それでも、反発されたら、どうするのか？」と仰る方がいますが、万一、就業規則にも従ってくれない場合には、粛々と対処をすれば良いだけです。
二代目社長が自由自在に会社の舵取りをできる就業規則を作成･見直したいなら、当事務所にお任せください！
ただし、就業規則があれば、何でも良いというわけではありません。１行１文にいたるまで、２代目社長の考えを反映していて、かつ、二代目社長が自由自在に会社の舵取りをできる就業規則にする必要があります。
「１行１文に至るまで書面化しつつ、柔軟な対応ができるようにする」という一見矛盾したことを可能にするノウハウが当事務所にはあります。もし、一部の社員にいちいち反発されて困っているならば、当事務所におまかせください。就業規則を整備して自由自在に会社のかじ取りをしましょう。当事務所は大きなお力になれます。
当事務所のお客様の ５４% は二代目・三代目社長の会社です。事業を引継いだ二代目社長が抱える課題には精通しています！
専門家選びで最も重要な要素は「経験は豊富か？」ということだと思います。机上の空論を実際の企業経営に持ち出されてはたまったものではありません。
当事務所のお客様には2代目社長の会社様が非常に多いのが特徴です。ご依頼をいただいた際には、まだ、後継者候補だったけど、現在は会社を継いで二代目社長という方も含めれば、当社労士事務所のお客様の５４%は二代目社長の会社です。事業を承継した二代目社長から悩みを良く伺っていますので、課題には精通しています。
二代目社長の場合、先代の社長との関係という通常の会社には存在しないお悩みもあります。当事務所では先代の社長とのご関係も含めてご相談に乗ることができます。皆さんの納得がいく内容にまとめることができます。そのようなご相談に乗っていたらご紹介が多くなっていき、2020年時点で気が付いたら５０％に迫るほど増えていたのです。
また、クライアントの５８％以上が老舗企業（創業３０年以上の企業）になっています。社歴が長い企業の問題にも精通しています
当社労士事務所は、ベンチャー企業よりも、設立年数が長い企業から選ばれています。設立年数が５０年以上の会社が２８％、４０年以上だと４３％です。３０年以上の会社になると５８%と6割に近くなっています。なお、東京商工リサーチでは創業３０年以上を老舗としています。
会社の設立年数と、抱えている課題及び解決方法は無縁ではありません。設立年数が長くなるほど、社風も完全に出来上がっています。
そうなると、問題を解決するには、現在の社風を尊重（前提）して変えていくことが必要です。当然、人間関係のご相談も多くなります。そこまで踏まえて、就業規則（賃金・退職金等も含む）の見直しを行っています。当事務所では、書類の作成は業務の一部にすぎません。それが、当事務所が伝統ある会社から選ばれる理由です。
追伸１：「規則を整備して一方的に言うことを聞かせるのは嫌だ」とお考えの二代目社長へ。規則は真面目な社員を守るためのものでもあります
二代目社長の中には「規則で言うことを聞かせようとするのは嫌な気持ちがする」と仰る方がいます。しかし、規則に対する認識を少し変えて頂きたいと私は思っています。厳しい規則を設けたとしても、一部の社員からは不平不満が出るかもしれませんが、圧倒的大多数の社員からは支持されます。なぜなら、規則がなければ、好き勝手にしている社員が一番得をし、不満も言わずに真面目に働いている社員が一番損をするからです。つまり、規則とは真面目に働いている社員を守るためのものでもあるのです。
もし、それでも、気がひけるという場合は、社員の意見を反映しつつ、規則を見直せば良いのではないかと思います。実際、「社員の意見を反映したいしたい」というご要望も多いです。そこで、社員の意見を就業規則に反映したり、社員に対する説明のサポートも行わせていただいています。
追伸２：就業規則には「規則」の部分と「労働条件」の部分があります。労働条件の変更は社員への丁寧な説明や同意が求められます。
また、就業規則には「社員が守るべき規則部分」と、「社員の労働条件の部分」があります。規則部分は会社が法に反しない限り、自由に定めることができます。社員の同意は不要です。しかし、労働条件の部分を変更する際には、社員への丁寧な説明や変更の内容によっては同意が求められます。したがって、規則部分と分けて考える必要がありますが、当事務所では「会社の方針を守りつつも社員の反発を受けずにスムーズに新制度を導入する（就業規則を変更する）支援」も行っております。
実際、労働条件部分を変更する際には、ほとんどのお客様企業からご相談を受けております。
追伸３：後継者に事業承継しようとお考えの創業社長の方へ。後継者の方が苦労しないように就業規則を整備してあげて下さい
後継者に事象を承継しようとお考えの創業社長の方へ。もし、後継者に会社を譲ろうとお考えであれば、ぜひ、会社を譲る前に就業規則を整備して、二代目社長が社員との関係で苦しまないようにしてください。特に、未払い残業代、法定労働時間・休日などに法的に未整備な部分がある場合には、会社を次世代に継ぐ前に就業規則を整備して問題を解決してください。会社を継いだ途端に未払い残業代請求など問題は噴出します。解決の方法はいくらでもあります。御社の現状に合わせて未整備な部分をスムーズに変えるサポートをさせて頂きます。
また、就業規則を見直すことは会社全体のことを改めて考えるとても良い機会になります。社長と後継者で労働条件も含めて社員ことを一緒に考える絶好の機会にです。そんな機会は滅多にありません。自社で行えないのであれば、弊所が全力でサポートいたします。「後継者と意見の一致が見いだせそうもない」「対立しそう」とご心配なら、私がファシリテーターを行わせていただきます。先代の社長、後継者の双方が納得がいく解決策を考えましょう。
（先代の）社長と後継者の双方からお話を伺い、ご相談を進めていくと、事業承継の知識（会社法・相続法等）が必要になる場合も出てきます。それらは、通常は、社会保険労務士の専門外ですが、私は事業承継の業界で評価の高い事業承継士でもあります。会社法・相続法にも通じております。事業承継の際の就業規則見直しに強いので、社長・後継者の双方が合意できる内容になるまでサポートします。
最後になりますが、私は多くの業務を通じ、また、経営者団体の役員として、多くの経営者の深い悩みを伺ってまいりました。そして、衝撃の事実を知りました。あまりに多くの経営者の方が専門家に深い相談をすることに、不安を感じているという事実です。そのようなご不安を抱えていては専門家に相談することを躊躇してしまうのは当然のことだと思います。もし、御社が専門家にご相談することにご不安を抱えているのであれば、以下のページをお読み下さい。