賃金規程（賃金制度）の専門社労士が 無料相談・診断実施中 |東京都大田区の社会保険労務士事務所

しかし、このような賃金制度に関する悩みについて、解決方法がわからないのは仕方がないことです。このような賃金の悩みに対する明確な解決策を示した情報が少ないからです。

 

賃金に関する情報はいっぱいありますが、語られている内容は「社員をどう評価するか？」という人事評価制度の話が中心です。つまり、「賃金の課題解決＝人事評価制度」という図式になっています。

 

しかし、先ほど述べた通り、一定の規模以下であったり、一定規模以上であってもフラットな組織構造を持つ企業では、経営者（代表取締役や財務責任者）が直接社員の働きぶりを見ることが可能です。その場合、企業にとって必要なのは評価制度ではなく、経営者の評価を正確に賃金に反映させるが可能になる賃金制度です。

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しかし、こういった中小企業経営者の賃金の悩みは意外にも簡単な方法で解決します。それは、基本給一辺倒の賃金制度をやめることです。

 

• 仮に、社員の評価が下がったからといって、基本給の減額には限界があります。

• 時代の変化により、会社が求める能力が変わりますが、基本給を減額するのは困難です。無理に行うと労使トラブルに発展します。

• 中途採用者が約束をした成果を上げてくれなかったとしても基本給の大幅な減給は困難です。

• また、一定期間重要なプロジェクトに就いている社員に対して報いたくても基本給を大きく昇給するわけにもゆきません。賞与で評価しても社員のモチベーションは上がらないでしょう。​​

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そもそも、​基本給のみの賃金構成は、経営者の評価を忠実に賃金に反映させずらい制度なのです。​​

いくら評価制度を整備しようが、数千円の基本給の減額で、社員のモチベーションが下がり、優秀な社員が会社を辞めていったというケースは少なくありません。

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その一方で、特定の役割や責任に応じて支給される手当があったとします。その場合、求められている役割・責任から外れた場合、その賃金も支給されなくなります。それに対して不満を言う社員は非常に少ないものです。その理由は、特定の役割や責任に対して賃金が支払われているという点が誰の目にも明らかだからです。​​

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経営者との綿密な対話を通じて、可能な限り賃金の決定要素や支給条件を明確にしていくことにより、経営者の評価を適切に賃金額に反映し、たとえ賃金の減額を伴う場合でも、社員の納得を得やすい制度を構築することが可能になります。この考え方の応用で、多くの賃金に関する問題は解消へ向かいます。

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そもそも、人事評価制度の観点からしても基本給一辺倒の賃金制度は問題があります。基本給中心の制度は、会社全体の人件費総額を社員に適正に分配するという発想からほど遠い制度だからです。また、社員の納得性という観点からも最も遠い制度です。

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当事務所では、基本給のみの賃金制度を脱却し、経営者の評価を忠実に賃金に反映させることができる賃金制度」の構築のお手伝いをしています。そして、それは、「社員の貢献度に応じて会社の人件費を適正に社員の皆さんに配分できる賃金制度」にもつながります。