​事例１　親子間での会社の方向性をめぐる意見の相違

先代の社長と２代目社長との対立。会社の賃金制度を変更しようとした二代目社長と反対の先代の社長。新制度への不安から先代の社長が反対していましたが、私がファシリテーターとなって、双方のご意見を伺ったところ、肝心の部分では対立していないことがわかりました。二代目社長の方針をほぼ受け入れつつ、先代の社長の心配も解消する形で新制度へ移行できました。

​事例２　ご家族間（役員間）でのご意見の相違

あるファミリービジネスの会社で、厳しめの就業規則にしようとしたところ、「就業規則でガチガチに縛ったら社員が付いてこない」「いや、甘くしすぎると会社が乱れてしまう」とご家族間（役員間）対立しておりました。しかし、どちらのご意見も正しく、肝心の部分では対立していないことがわかりました。そこで、そのような制度設計をすることで、新制度へスムーズに移行いたしました。

​事例３　合併会社での役員の方針の相違

ある合併企業では残業代の問題で行き詰まっていました。直観タイプの社長と実務家の役員間で具体的な制度設計でまとまっていなかったようです。そこで、私がファシリテーターとして、役員会議にご参加させていただきました。その結果、社長の「言葉にならないご意見」を言語化することができました。方針は一致したため、あっさりと解決しました。

​事例４　グループ会社での役員間の方針の対立

ある子会社には、親会社から出向してきている役員の方がいて、新制度の導入には、取締役会でその方の了承をえつつ、親会社との調整（承認）も必要でした。当事務所では、１つの問題に対して、複数の解決策をご提案できることが多く、出向役員の方の懸念事項も踏まえつつ親会社の承認も得て、新制度に移行いたしました。なお、同じような事例で、上場企業のグループ会社の経験もあります。

​事例５　社員の意見を反映する慣行の会社

ある会社では、社員の親睦会があって、新しいことを始める際には、親睦会の反対がないことを確認する慣行がありました。しかし、今回は、新制度に移行するのに会社の方針は変えられません。そこで、社員の意見も組むようにしつつ、会社の方針を変えずに新制度へ移行するところまでサポートして欲しいということでした。書面で上がってきた様々なご意見を就業規則に反映することになりましたが、会社の方針は変えることなく、社員の皆さんのご意見も概ね反映できました。一部、反対がありましたが、個別の対応といたしました。

​事例６　社員にとって好ましくない制度の導入

ある会社で社員にとっては好ましくない制度の導入をせざるを得ない状況でした。新制度には強い合理性があり、きちんとお話をすれば、ほとんどの社員は理解してくれる内容です。しかし、なぜか、毎回、会社に反発する社員の方がいるようで、「今回は（どうしても必要な制度の変更なので）反発をされては困る」という思いが社長にありました。​そこで、社員の方が過去に反発した内容を伺うことにしました。それを踏まえて、適切な時期に、適切な内容を社員の皆様にお伝え（ご説明）することで、今回に関しては新制度への移行に大きな反発が起きず移行できました。